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是基于各种文化系统之上的，它的存在不能够游离在大的文化系统之外，因此企业文化塑造一定要充分考虑到企业文化的基础格调及基本思想根源，我们通常称为企业文化基石，企业文化基石模型包括五大层次：世界文化、民族文化、行业文化、区域文化、职业文化。这五大层次依照其重要性及范围的广度来分，世界文化位于最底层，对企业文化的影响最深远，但对企业文化的作用也最间接，一般跨国企业的企业文化对世界文化的考虑因素要多一些，也就是我们所说的跨文化管理中所要经常涉及到的内容；民族文化位于第二层，它对企业文化的影响是所有企业文化基石因素中最重要的，因为它基本决定了除世界文化以外的其它各种文化因素，因此说民族文化的特征决定了企业文化的基础特征。
比如一个美国企业，它不可能表现出中国文化的特征，而其它如行业文化、区域文化、职业文化更加受到美国文化的熏陶，体现出来当然是美国的文化特征。但有一种情况是例外的，在美国的华人企业，由于企业家是华人，特别是创业者是华人的情况下，这种美国企业就肯定会有中国文化的特征在里面，因为企业家精神是企业文化的核心，但它肯定会是中国文化与美国文化的混合，因此从企业文化基石理论分析，民族文化还是最重要的基石因素。
此外，不同行业的文化是不同的，例如金融行业和制造行业的文化就不一样，咨询行业与广告行业也不一样；不同区域文化也是决定企业文化的重要因素，如北方的企业和南方企业的文化特征就有区别，北方人的豪爽和南方人的精明，深圳文化与温州文化也不一样，那深圳企业与温州企业的企业文化当然有区别；不同的职业也构成企业文化区别的一个因素，如合计师事务所与钢铁厂的企业文化就有很大区别。因此构成企业文化基石的因素很多，而这些因素也从不同角度和用不同的方式对企业文化的形成与提升产生影响。如图6-1所示。
一、越是民族的就越是世界的
中国企业在塑造企业文化时，经常会遇到这样的茅盾，企业文化的基调是以传统文化为主还是以现代文化为主，也就是说是以创新为主还是以传统为主。这时我们要考虑的问题就是文化是怎么选择和融合的，通常要注意两个方面的问题，一是一般低位的文化向高位文化趋同，二是文化的融合必需是不同文化在深层次上有相适合的文化内容。
正如上面所分析的，在企业文化基石模型中，民族文化是影响它的最重要因素，因为一个人从出生开始所接受到的教育、所处的生活环境以及语言其它方面都受到当地民族文化的深刻影响。企业文化作为一种管理现象是既定于文化的氛围之中，脱离民族文化的企业文化是不可能被人们接受的，因为它与他们从小至今所倡导和理解的文化相违背。
无论是哪种管理职能，它都是根植于文化之中，我们可以借鉴其它优秀的管理经验，但却不能够模仿或者抄袭，因为管理无定势，只有将卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，发挥传统民族文化的精华，选择与借鉴和民族文化深层结构有互补或一致的内容，才能创造出适合中国国情的管理模式。每一个民族都有自己的文化模式，民族的发展历史、传统观念、价值观念、语言行为等都是独一无二的，正如世界上不可能有两片相同的叶子一样，民族文化也是不可能重复的，所以民族文化的多样性也决定了企业文化的多样性，就管理模式来说，美国式的管理和日本的管理就有很大区别，但这两者之间并不能说那一个最好，适合就是最好的，这是无数管理和企业总结出来的经验。日本的企业文化崇尚集体主义，注重认同感和归属感，形成了一种和谐和家庭式的管理氛围。美国则鼓励个人主义和个性的发展，突出个人能力与作用，形成了个人责权利清晰的管理制度。
二、企业文化如何从民族文化中吸取精华
①集体主义；②权利差距；③不确定性的规避；④价值观念的男性度与女性度。
根据霍夫史特德及其它有关专家的研究，中国文化四层面的主要特征如下：
就个人主义与集体主义而言，中国内地、台湾、香港更倾向于集体主义。港台在企业管理中推行家族主义的伦理原则，重视群体的和谐与安定，强调个人的成就依存于群体的兴旺。推崇“群体至上”的价值观念。在中国内地，也提倡全局观念、集体主义等价值观念。
从权利距离方面看，港台与美国相比，权利距离很大。港台企业特别是小企业，多采用家长式领导，决策权比较集中，员工的参与程度较低，工会组织的地位和作用往往是微不足道的。中国内地在改革开放以前基本上属于权利距离较小的社会。分配上的平均主义，工人参加企业管理，反对干部的特权等等做法都在试图缩小权利距离。改革开放后至今，这种权利距离不断扩大。在分配上鼓励一部分人先富起来，在企业管理中强调“一长制”、“承包制”，这些措施都扩大了权利距离。
从不确定性避免方面看，
台湾属中等，香港则比较低。中国内地以前也比较低，如长期采用计划经济体制就是明显的例子。中国实行市场经济后，不确定性的避免在逐步向较高方向发展。
从男性与女性价值观方面看，霍夫史特德认为港台更倾向于男性价值观，而内地则属于一种中性的、混合型的价值观。 |
