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人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及企业组织特征进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将合适的人放到最适合的岗位，并在人员人之间获得完满的工作组合。
人才测评作为一种科学有效的人员评定手段，几十年来，测评技术不断发展，大体上可分为两个大类：一类是标准化心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和个性特征，它的特点是深入了解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性，能够发现很多其他方法难以考察的信息。尤其重要的是，心理测验可以进行大规模团体施测，效率高，费用也较低。另一类统称为评价中心技术，包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等。评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计，测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和针对性。
国内的人才测评工具发展大致经历了三个阶段：
1、 直接引进国外的评价工具。国外的心理测验经过数十年的锤炼，在国外已成为精品；在我国还没有比较成熟的测评工具的情况下，拿来主义，亦可解一时之需。
2、 对国外的工具进行改造引用后，人们很快发现，国外的工具在国外是好工具，但它不一定适合我国国情。中国人有中国人的价值观念、文化背景和经济环境，正因为如此，国外的人才公司没有一家把他们的工具正式拿到中国来运用，而我国的人才评价机构受技术力量和其他条件的制约，这种改造又只能是局部的、不系统的。
3、 独立开发适合中国国情和企业实际情况的人才评价工具。在这方面，开发较早，最为成功的人才测评系统是由国家人事部主持开发的《企业管理人才测评系统》。据专家鉴定，该系统的总体设计思想先进、结构合理、理论依据坚实、具有系统性；测评工具符合测评原理，编制程序符合测量学要求，其性能指标达到实用和设计标准，具有很大的现实使用价值、较坚实的实证研究基础。一些企业也对它做出了高度评价。
人才测评之所以受到企业的青睐，是因为它能够为企业解决实际问题。人才测评使企业了解了整体人力资源状况河水品，对企业员工的素质、结构、兴趣等方面有了一个比较客观的认识，为如何挖掘人才，培养人次，组建干部队伍积累了很有价值的参考依据。
一般的招聘成功率不高的因素是只注重被招聘者表面信息。如果中高级管理职位招聘失误，损失的就不仅是几个月的工资和企业资源，还可能是稍纵即逝的发展良机，从而影响企业的发展速度和经济效益。人才测评在对招聘岗位进行深入分析后，可对应聘者的能力、个性进行深入了解，对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价，并提出将来的使用和调配建议，不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有据可循。
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