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行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：
工作绩效=f（能力*激励）
因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。
（一） 双因素理论
美国学者赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对近2000人的问卷调查，于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从工作本身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。
（二） ERG理论
美国学者阿德福（C.Alderfer）提出ERG理论。所谓ERG就是生存（Exsistence）、关系（Relatedness）、成长（Growth）需要的简称。ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人推而更多的追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。
（三） 成就需要理论
成就需要理论是美国学者麦克里兰（David Mecle Lland）及其学生于50年代提出的。他们认为人有两类：一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应该派他们去做挑战性的工作，如果被放在例行的、没有挑战性的岗位上就会被埋没。麦克里兰还指出，这类具有高成就需要的人，可以通过教育和培训造就出来。
（四） 强化理论
美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。
正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；自然消退，即对某种行为不予理睬，使之逐渐消失；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求的行为。
（五） 期望理论
美国心理学家弗鲁姆（Victor H.Vroom）于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之，推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。
（六） 公平理论
美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出“报酬公平理论”。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。
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