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一、滨南采油厂采油四矿“岗效薪点”的实践
“岗效薪点”作为一种新的工资分配形式，打破了原来运行了几十年的工资分配制度，改变了人们传统的思想观念。200亚年3月胜利油田管理局滨南采油厂采油四矿开始“岗效薪点”工资试运行。
（一）、“岗效薪点”介绍
由于石油企业长期以来实行的是计划经济模式的分配制度，工资不能很好的体现最大责任、最大贡献、最大收入的按劳分配原则，所以工资分配制度的改革必然要打破原有的利益格局，建立新的分配机制。新的工资分配制度的定位必须适应现代企业制度的要求，符合市场经济的发展规律，具备现代企业工资收入分配制度的基本特征。“岗效薪点”可以说解决了按劳分配问题，当然还有待完善。
“岗效薪点”是以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据定点数，按职工个人的实际贡献确定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，综合确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
岗效薪点工资包括三个工资单元：
基本工资
体现保障职能的工资单元。
工龄工资
体现劳动积累贡献及调节职能的工资单元。
岗效工资
体现按劳分配、激励职能的工资单元。
（二）、考核办法
“岗效薪点”确立后，必然要制定一套具有科学性、合理性的考核办法与之相匹配，同时还要严考核，硬兑现，只有这样才能使“岗效薪点”这种新的分配制度顺利实施。
1．制定明确的考核项目与考核指标
考核内容分为两项，即：生产经营指标、管理指标。生产经营指标包括：原油产量、吨油成本、注水量、注水单耗。管理指标包括：生产地面管理、地下管理、专项管理等，这样，考核指标就比以往的考核办法更加明确和量化了。
2，确定合理细化的考核奖惩标准
按照13个基层单位不同的工作性质，采用1000分制考核。
四个采油队：主要指标为原油产量、吨油成本、专项管理(含党、政、工、团等)，考核比重为5：3：2。
联合站、油气站：主要指标为外输含水、输油单耗、污水含油、油水界面、专项管理考核，比重为3：3：1：1：2。
测试队：主要指标为油水井测试率、成本、测试合格率、专项管理考核，比重为4：3：1：20
维修队、特车队：主要指标为内部劳务、成本、专项管理考核，比重为5：3：2。
其他单位按主管工作完成情况、成本、专项管理考核，比重为4：4：2。
3．考核方案的运行与监督
各管理职能部门根据工作要求相应的制定考核细则和标准，并由矿考核小组组织各管理职能部门在每月15日对基层单位进行月度考评。再由考核小组收集各管理职能部门的考评结果汇总情况，每月20日由考核小组组长组织召开小组成员、基层干部参加的考评会，公开考核结果。这样做有利于基层对考核情况的监督，体现了公开合理，同时易于及时发现并解决问题。考核结果通过讨论审议后于25日前交劳动工资管理部门，按岗点兑现。
这一考核办法被普遍认为体现了公平、公正、公开原则，基层队的经营目标明确了，找准了管理方向。但也存在不少问题：考核项目多而细，在对基层队检查考评时耗费精力太大，每次检查前后费时十五六天。尤其是专项管理(含党、政、工、团等)指标，包罗万象非常繁杂，虽然此项只占总指标的20％，但80％的精力都用在检查专项管理指标上了。还有，虽然成立了考核小组，但都是由各股室人员兼职，组织统一检查难度大，考核尺度不好把握，对基层队也带来很大压力。这个考核办法今后还需逐步改进完善，使其更加精炼、操作性更强。
（三）、运行效果
“岗效薪点”取得了预期的效果，最根本的就是职工观念更新了转变了，破除了几十年传统的分配观念，迈出了工资制度改革实质性的一步。
通过转换分配机制，工资分配按责任、分岗位、讲效益、凭贡献的新观念逐步被职工认可。通过10个月的试运行情况来看，岗点工资活化部分占71．3％，固定部分占28．7％，其中：，基础工资占17．9％，工龄工资占7．6％，水电气补贴3．2％。这个结果活化部分占的比例比原来测算情况还略高，但也不是一成不变的，它随单位经济效益的好坏上下浮动。
“岗效薪点”的试行从整体效果来看，它的作用体现在以下几个方面：
1．体现了健全职工民主参与、民主监督、集体协商等利益制衡的企业自主分配形式
“岗效薪点”的实行，从方案的制定、岗位的测评到岗点的兑现，自始至终在民主参与和民主监督之下操作，岗位要素测评由各层面的职工代表测评打分，方案的形成由职工代表审议通过，基层队的考核办法由职工讨论通过，班组长由差额选举产生，工效挂钩、劳动所得、工资兑现做到了矿、小队、个人结果张榜公示，坚持做到公开、公平、公正。职工民主管理、民主参与的意识日益显现出来。
2．初步实现了企业内部劳动力流向由市场调节的机制
分配制度的改革顺应了石化集团、管理局减员增效大气候、大环境。
“岗效薪点”的实施拉大了分配空间。在激励机制的调节下人心流向生产一线。
3．职工的责任感增强了
“岗效薪点”与“三岗制”动态管理配套联动，能者上，庸者下，不努力工作就可能试岗甚至下岗，这对职工的触动很大，在其岗，负其责，尽其力，得其薪，这一观念得以逐渐深人人心。
4．职工的经济效益观念明显增强
由于产量、材料消耗等考核指标已层层分解到班组、井站，职工时时处处讲投入产出，关心单位的经济效益。为了节约成本，大家更是集思广义，以前职工心中基本没有成本的概念，认为成本多少跟自己没关系，岗点工资试行后，他们逐渐感到单位效益与自己的收入是呈正比的，工作中他们自觉地做到勤俭节约，杜绝浪费。
5，职工学技术的热情空前高涨
岗点工资与技能挂钩，激发了职工学技术的热情。过去值班工人是带着小说、杂志上班，现在值班工人包里装的是专业技术书籍；过去是要求职工考取技术等级证书，现在是职工积极主动要求参加技能鉴定，提高自己的技能水平。
从试运行情况看，虽然取得了积极的效果，但也暴露出一些问题。
一是，管理岗位的考核和管理不到位是一个比较突出的问题。好的管理者能为企业创造出巨大的生产效益，因
此，管理岗位的薪资待遇也应在“岗效薪点”中得以体现。但是管理岗位的设置是建立在科学合理定编定员并对其量化监督考核基础之上的，由于现行的管理体制干部工人身份界线没有打破，三项制度改革不同步，管理岗位竞争机制滞后，影响了操作岗位人员的积极性。
二是，经营承包指标确定的合理性关系到工资改革的效果。由于油田到了开发中后期，存在的不确定因素较多，社会环境，开采工艺，地质情况的差异等等都影响承包指标的测算，承包指标又是考核效益的依据，因此，如何合理科学的测算确定生产经营指标，对开发单位来说是非常严重的，它影响岗点工资总额和点值，也影响着以“岗效薪点”为内容的工资制度改革的效果。
二、滨南四矿实行“岗效薪点”的实证分析
（一）、
“岗效薪点”工资制的设计目标
“岗效薪点”工资制的目标系统包括：
目标一：实现劳动者的工资收入与本单位经济效益、劳动岗位和个人贡献挂钩。
首先，工资制度的主要目的是通过工资的杠杆作用，调动广大职工的工作积极性，进而促进企业经济效益的提高。要想实现这一目的，职工的工资水平就必须与企业经济效益挂钩浮动，工资分配必须服从于企业经济效益这一中心，点值随单位的经济效益变化而变化。这样，把职工的物质利益与企业的经济效益紧密联系在一起，做到厂兴我富，厂衰我穷。其次，由于不同的劳动岗位，其劳动环境、劳动强度、劳动者的责任大小以及对劳动者的技能要求都有较大区别，劳动岗位在一定程度上客观地体现了劳动者付出的多少和对社会、对企业的贡献大小。所以，劳动岗位是实现按劳分配的重要依据。第三，工资作为劳动力价值或价格的转化形式是企业对劳动者付出劳动回报的贷币反映，每个劳动者实得工资的多少应当与职工个人的实际贡献挂钩。
目标二：理顺工资关系，提高企业经济效益。
现行工资分配制度平均主义现象依然存在，不同类型人员在同一岗位实行不同的工资制度，使得现有人员的积极性调动不起来，工资的激励作用不能有效发挥，严重制约着企业的发展和经济效益的提高。因此，有必要调整目前的工资分配关系，调动广大干部职工的生产积极性，提高企业经济效益。
目标三：建立现代企业内部工资收人分配机制。
近年来，国家要求企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要求企业内部进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪，以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。要求企业提高关键性管理、技术岗位和高素
质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（二）、
“岗效薪点”工资制的初步评价
从一系列的数据分析看，
“岗效薪点”试点获得的效果有三方面：一是实现了职工收人与岗位挂钩，二是拉开了职工之间的收入差距，三是实现了岗变薪变。基本上实现了“岗效薪点”工资制的设计目标。在一定程度上说明了在采油矿乃至采油厂这种资源性质的生产单位比较适合实行这种反映岗位特点的“岗效薪点”工资制。
从技术角度看，
“岗效薪点”工资制试点尚未实现的目标有：一是职工收入与单位效益挂钩不密切，特别是与个人贡献挂钩还没有实质内容而流于形式，二是实行“岗效薪点”工资制对滨南四矿经济效益提高的直接影响不明显，三是定岗定编定员定责工作落实不到位。
我们认为，造成上述结果的主要原因主要有二个方面：
一是滨南四矿实行“岗效薪点”工资制究竟对提高效益有没有影响，还有待于进一步分析和论证。这是因为，石油采掘业有自身发展规律，产量、成本受地下资源状况影响比较大，与新技术相关性比较大，效益与油价因素密切相关。因此，滨南四矿2001年单位总成本大幅度上升，主要原因可能是受油价大幅度上升的影响，而实行“岗效薪点”工资制正好在高油价背景下，因此，虽然从实证的角度看，2001年4月-9月滨南四矿单位总成本高于2000年同期，但由此推断整个“岗效薪点”工资制是否提高了滨南四矿的效益还有待于进一步跟踪和分析。
从产量角度看，工资总额的变动对产量的影响不大，但采取任何一种激励型工资制度，其目的都是通过调动人员积极性，最终提高劳动生产率，即采油矿或采油厂无论采用哪种工资制度，都会受到工资对产量平台效应的制约。也就是说，实行任何一种工资制度，对滨南四矿的产量都没有影响。
二是在试点过程中，存在部分工作不到位现象，主要表现在：一是事先缺乏科学的“四定”工作，使试点基础工作不实；二是由于经营承包责任制中的承包基数确定的不合理，导致采油四矿工效挂钩不能严考核硬兑现。
（三）、进一步完善“岗效薪点”工资制的建议对策之一：在今后的“岗效薪点”工资制实施过程中，如果要做到工资总额与单位效益挂钩，对成本中心的采油厂和采油矿而言，就必须严恪与成本挂钩。
对策之二：在实施“岗效薪点”工资制前，必须进行科学的“四定”工作，事先进行岗位测评，然后按岗位的职责、重要性、艰苦程度等因素综合确定工资标准，实行一岗一薪，才能更准确、更公正地做到工资收入与岗位挂钩，调动全体职工的工作积极性。
对策之三：尽快完善与工资制度改革相配套的人事制度改革。结合油田实际，优化组织结构和队伍结构，建立“三岗制”动态运行机制，打破干部和工人的身份界限，实现干部能上能下，职工能进能出，符合现代企业制度要求的的用人机制。
三、“岗效薪点”工资制的积极作用
（一）、对“岗效薪点”工资制作用的认识
“岗效薪点”工资制是基于油田勘探开发职工个人收人分配实践经验的总结和提炼，是符合国家对建立现代企业基本工资制所要求的一种形态明确、适用性强的岗位工资制。
1．“岗效薪点”工资制是以劳动岗位为对象，按照劳动岗位的技能要求、责任大小、劳动强度和工作环境四要素确定岗位点数标准，以企业经济效益确定工资总额，以职工劳动绩效考核结果为依据，支付劳动报酬的一种基本工资制度。一是“岗效薪点”工资制属于岗位工资制。由于我们所设计的“岗效薪点”工资制“以劳动岗位为对象”，是按照岗位的不同付酬的工资制度。因此，“岗效薪点”工资制具有岗位工资制所含的科学的岗位设置、定员定岗、岗位测评、以岗定薪、岗变薪变以及参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距等共同特点。二是“岗效薪点”工资制是一种特点明显的岗位工资制的新的形式。
劳动和社会保障部所列的岗位工资制的常见形态主要有岗位绩效工资制、岗位薪点工资制和岗位等级工资制以及岗位技能工资制等4种形态。胜利油田的“岗效薪点”工资制虽然不在其所列之内，但其是一种集岗位绩效工资制和岗位薪点工资制优点于一身的一种新的岗位工资制的形式。这是因为，一方面，“岗效薪点”工资制“按照劳动岗位的技能要求、责任大小、劳动强度和工作环境四要素确定岗位点数标准”，这就具备了岗位薪点工资制用点数和点值的“薪点”来确定员工的劳动报酬的特点。另一方面，“岗效薪点”工资制“以企业经济效益确定工资总额，以职工劳动效考核结果为依据，支付劳动报酬”，这就具备了岗位绩效工资制根据员工个人在产量、质量、利润额及实际工作效果等方面“绩效”而发放工资的特点。
2，“岗效薪点”工资制主要源于油田的部分钻井队、采油队对奖金分配制度的改革。这些钻井队和采油队为了更好地发挥奖金的激励作用，把奖金总额与劳动岗位挂钩，并通过对岗效的考核来支付奖金。劳动岗位的划分则根据岗位对技能要求、责任大小、劳动强度以及工作环境等因素进行，用点数来加以表现岗位之间的区别。奖金总额等分到点数，按点数的多少发放个人奖金。“岗效薪点”工资制是这种按点数区分岗位、按点值分配奖金方法的提炼和概括，打破了原岗位技能工资制平均发放的做法，把全部工资总额中的70％用于按照点值分配。“岗效薪点”工资制能够较好地反映生产一线操作岗位对建立基本工资制度的内在要求。
3，“岗效薪点”工资制主要适用于物探队、采油队、作业队、钻井队等石油勘探开发领域的操作层队伍。这些队伍的岗位对技能要求一般，责任适度，但劳动强度较大，工作环境变动较大、较为复杂，而且岗位责任较为明确，易于考核，也能与经济效益在一定程度上挂钩，因此，这些队伍适合采用“岗效薪点。工资制。
（二）、“岗效薪点”工资制的局限性分析
虽然“岗效薪点”工资制源于油田勘探开发实践中对奖金分配制度改革的经验概括，可以作为胜利油田基本工资制度的一种主要形式，但由于制度本身及环境等原因以及试点运行的实际情况，
“岗效薪点”工资制作为胜利油田的现代企业基本工资制度，还存在着一些具体的问题，有制度设计本身的缺陷，有制度试行所需保障条件的约束，也有制度实施中的运作问题。
1．从工资制度的适用性看，“岗效薪点”工资制难以适用于工作性质较为复杂的中高层管理岗位和中高层科研技术岗位。对中高层管理岗位和中高层科研技术岗位需要采用其他形式的岗位工资制作为基本工资制度。
2．从工资制度设计本身来看，“岗效薪点”工资制由于分配主体地
位不到位导致与经济效益挂钩不紧密，使得“岗效薪点”工资制作用的发挥受到了限制。从目前看，油田有限公司基层的采油队、作业队所实行的“岗效薪点”工资制所挂钩的并不是真正的效益。可以这样讲，
“岗效薪点”工资制中的“效”并不是真正意义上由生产经营所创造出来的经济效益，
“岗效薪点”工资制中的“效”实际上是在完成了产量和成本指标要求后所获取的工资总额和奖励工资，这种工资总额及奖励工资不会因真正意义上的效益的提高而有所提高。
3．从工资制度的内容来看，“岗效薪点”工资由于强调劳动价位的市场导向，注重现实利益的分配而导致劳动者历史贡献难以得到解决。这一问题是岗位工资制所固有的，岗位工资制强调岗位取酬，易岗易薪，岗变薪变。与岗位技能工资制所强调的技能积累有着较为本质的区别。“岗效薪点”工资制强调现实的岗位，按照劳动者所在岗位确定工资收入的分配。这样就造成了部分由于身体、年龄等因素从收入较高岗位转到收入较低岗位的劳动者的历史贡献难以得到保障。
（三）、完善“岗效薪点”工资制的若干建议
根据上述对“岗效薪点”工资制的局限性的分析，结合现阶段胜利油田体制逐步到位的实际，我们对完善和推行“岗效薪点”工资制提出以下几个方面的建议：
1．建立以“岗效薪点”工资制为主的胜利油田现代企业基本工资制度。鉴于“岗效薪点”工资制的适用性方面存在的局限性，我们建议把所建立的现代企业基本工资制度表述为“以“岗效薪点”工资制度为基本形式，相机采用其他形式岗位工资制的胜利油田现代企业基本工资制度”。具体地讲，可以物探、采油、作业、钻井等基层队的操作层广泛推行“岗效薪点”工资制；对于相对复杂的中高层管理岗位、中高级科研技术岗位采用岗位等级工资制作为基本工资制度。同时，在实践中要十分注重不同类型岗位工资制之间的衔接和配套。
2．建立“岗效薪点”工资制与经济效益挂钩的运行机制。深化产权制度改革，推进公司体制的到位，建立起公司制完善的法人治理结构。区分胜利油田有限公司与管理局在深化改革过程中的不同要求、不同方式和手段。根据产权制度改革到位的程度，分别具体确定“岗效薪点”工资制与“效”挂钩的形式和途径。只有建立起工效挂钩机制，才能真正发挥
“岗效薪点”工资制的独特作用，把企业效益水平、职工收人和人工成本联系起来，形成通过工资的升降激励效益增长的机制。
3，老职工历史贡献的确认与解决。无论实行那种类型的岗位工资制作为基本工资制，都要重视部分职工因岗位变换而产生的历史贡献确认问题，除了用工龄工资加以弥补之外，可考虑用档案工资的方式来确认其历史贡献，具体做法可以考虑在基本保持目前工资水平不下降的前提下，固定工资不够解决的部分列为档案工资，按照实际数额随工资发放。
4．建立配套改革机制。一是把“岗效薪点”工资制推行与基层队伍的人事、劳动制度改革结合起来。推行“岗效薪点”工资制，首先需要调整基层队伍的组织结构，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位职数，建立干部能上能下，员工能进能出，岗位靠竞争，收人看贡献的机制。建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制；二是要科学合理地进行岗位测评。岗位测评是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等诸要素为基础，系统评价各岗位在企业生产经营工作中的地位和作用，从而可依据各岗位的责任和贡献合理拉开收入差距，吸引人才，留住人才，奖勤罚懒，奖优罚劣。为此，要按照管理岗位与工人岗位工作性质不同，分别建立其评价体系；三是与职工培训相结合。发挥教育学院、职工大学、石油学校的培训优势，或新组建胜利大学，象“海尔大学”一样，成为培训油田自身实用人才的基地。
5，建立健全“岗效薪点”工资制的正常运行机制。主要包括正常的岗位工资标准升降制度、正常的岗位升级制度、岗位工资的动态管理机制等三个方面。
四、“岗效薪点”实施中应注意的几个问题
“岗效薪点”工资制根据石油行业基层组织的特点，从实际出发，扬弃了已演绎20多年的国企工资制度，吸收了现代企业薪酬制度的优点，在完善工资保障职能的基础上加大了效益、浮动工资的力度，有效解决了国有企业工资能升难降，按劳分配难等沉积已久的问题，为探索和完善石油企业分配制度走出了一条新路。
然而，任何制度推出都有从不完善到完善、从试行到正式实施的发展阶段。笔者认为，
“岗效薪点”工资制在实施和完善过程中，应当注意以下几个方面的问题：
1．“岗效薪点”工资制的适用性
“岗效薪点”工资制是根据石油企业基层劳动组织的特点，综合考虑油气生产各个方面的相关因素，在有所侧重的条件下，将工资的保障、调节、激励等职能有机地融为一体的一种多元型工资分配形式，它比较适合于工作条件复杂，环境差别较大，工种岗位繁多，难以用统一标准来度量劳动质量的企业单位。对于各岗位的工作条件区别不大，工作性质相近或相似，工作绩效难以在较短时间内体现和量化的企业单位，则应根据自身特点，选择更为切合实际的工资形式。
在石油企业一线队种中，由于内部分工的差异性，工种、岗位之间劳动考核条件的不可比性，很难用“一把尺子”度量不同性质的劳动质量，“岗效薪点”工资制针对这些特点，较好解决了石油企业一线队种按劳分配难的问题。而其它单位组织在制订薪酬制度时，应根据实际情况，选择适用的分配形式，切忌生搬硬套“岗效薪点”工资制。
2，岗点设计应充分体现公平性
在基本岗点设计过程中，制定岗位测评标准，是岗点设计的基础。参与岗位劳动量评价的人员除具有广泛代表性和权威性外，还应具有较强的事业心和责任感，岗位测评要实事求是，坚持对岗不对人的设计原则，避免人为因素导致个别岗位岗点有失公允的现象发生；采取变换法确定岗点的，也不可一换了之，随着科技进步和生产技术水平的不断提高，每个岗位的劳动条件也在随之改变，在岗点换算完毕后还应对各岗位的基本岗点进行筛选，根据岗位条件变化进行调整，确保岗位测评结果公平公正。
岗点归级也应在公平公正基础上进行。岗点归级多少，级差的大小都关系到劳动者的切身利益，归级时首先应将性质相近、差别小的岗位归为一组，再按照归级组数多少确定岗级数量，至于采用等差数列还是等比公式确定岗级，应根据单位实际情况而定。为保证薪酬制度趋于公平，一是应增强薪酬管理工作的透明度，广泛接受监督；二是应该经常倾听员工对“岗效薪点”工资制的意见，发现问题及时处理；三是经常进行横向经验交流，单位间互相取长补短，拾遗补缺，使“岗效薪点”工资制不断加以完善。
3．配套完善考核制度，加强考核管理
“岗效薪点”工资制实施以后，劳动者受经济利益的驱动，或为自身价值的实现，必定会有转岗要求提出，必定对技术培训或业务进修有进一步需求。所以，企业为劳动者提供公平的竞争环境，允许劳动者在择岗方面进行充分竞争，首先应该为劳动者创造培训和进修机会，提供技术考核和技能鉴定方面的便利条件，使劳动者能够不断提高专业技术水平和业务工作能力；目前的职工培训制度、岗位技能考核制度都应根据形势的发展变化而不断完善，根据劳动者的需要调整工作重心，采取灵活多样的方式、方法，为职工提供“全方位，全天候”培训、考核服务，为劳动者有一个公平竞争环境创造必要条件。
同时，岗点考核与“三岗制”岗位考核融合统一，将劳动者实得岗点与基本岗点比率设定为绩效指数，高者为优，低者为劣，单位可参照绩效指数确定“三岗”人员，从而避免在“三岗制”动态管理中将对职工的岗位考核简单转化为由职工互相投票测评等不负责任现象的发生。
4．“岗效薪点”工资制的修正与完善
“岗效薪点”工资制中设置工龄工资单元，目的是调节新老职工薪资水平波动幅度过大而引发的矛盾。工龄工资发展形态大体可以分为三种，一种对工龄工资进行一次性核定，从此固定不变，长期持久下去；一种是工龄工资随工龄的增长而增加；一种则是一次性核定工龄工资，并明确削减进度，在规定时间内全面取消工龄工资。笔者认为，第三种更符合现代企业薪酬制度的设计要求。劳动力价格与市场接轨，工龄工资是一道障碍，它不符合同工同酬的政策，也违背了效率优先的原则。工龄只是劳动者在企业劳动时间的累计标志，不能作为评定劳动者对企业累积贡献的必要条件。回顾几十年来企业薪酬制度的变革，会看到劳动报酬由低到高的轨迹，某一时段报酬的偏低与当时社会劳动生产力水平有关，并非由企业主观因素造成。以现在的薪酬水平与过去的劳动付出挂钩是不合理的。因此，为确保薪酬制度的公平、公正，设定一个期限，给老职工适当的心理缓冲空间，逐渐将工龄工资取消是很有必要的。
“岗效薪点”工资制实施初期，为减少因收入档次拉得过大而造成的矛盾，用工单位一般会采用最高岗级点数与最低岗级点数倍率的低限标准；在实际操作过程中，尽管劳动者工资有升有降，由于倍率差额限制，矛盾尚不突出。但随着改革的深入，随着工资收入差距逐渐拉大，矛盾也将不断显现。所以，最高岗级点数与最低岗级点数的倍率调整应当选择恰当时机。比如企业可选择在全员增资时进行倍率调整，岗级高的增资水平适当提高，岗级低的增资水平适当降低，只要不出现较大工资负增长，就比较容易为广大职工所接受。使工资激励作用充分发挥与职工队伍长期稳定相统一。在生产发展的过程中，随着劳动环境、工作条件的逐步改善，“岗效薪点”工资制的各项考核系数也应及时进行调整，在动态运行的过程中不断修正和完善。
五、进一步完善“岗效薪点”工资制的建议
“岗效薪点”工资制是一种比较适合油田生产经营特点的工资分配形式。但应该讲“岗效薪点”工资制分配办法还处在探索和完善阶段。如在配套改革和方案细节方面还不尽完善。
一是技术等级证书与实际工作能力不相一致，造成工资分配的不公平。
目前鉴定高一级技术等级，仅是依据职工的工作年限和技能工资的高低，以及其他方面的原因，造成了部分职工的技能鉴定等级与个人实际工作能力不相符。有的职工工作水平比较高，是单位的主力，因为鉴定的技术等级低，所得的岗点就比较低；有的职工工作能力不强，但因鉴定的技术等级高，岗点工资就高，使部分职工的积极性受到伤害。
二是考核标准很难统一，造成考核结果不平衡。严格考核是充分发挥“岗效薪点”工资制作用的关键，但是油田队种多、工种复杂，单位与单位之间、一线与后勤之间、岗位与岗位之间差异很大，很难做到按统一标准进行考核。首先，相同的岗位工种在不同的单位，考核结果就不同，工资也不同；其次，不同的工种因岗位要求不同，考核标准也不同；一线生产单位和一些技术工种容易量化考核，管理也比较严格，而非技术工种和管理岗位不好量化考核，存在着技术岗位的点数反而比非技术岗位少。一线和后勤、技术岗位和非技术岗位之间考核很难平衡，造成一线工资比后勤岗位低，技术岗位工资比非技术岗位低的现象。
三是在人员比较少，工种较单一的单位，职工工资水平的升降难以合理掌握。一般情况下，在工种比较单一，工人岗位梯级分布较平缓和人员比较少的单位，工种与工种之间难以拉开档次，工资差别主要体现在工龄的长短和职务的高低方面，容易造成干部、老职工工资升幅较大，其他职工工资升幅较小或下降的情况。
四是由于身体原因及工作需要，
部分工龄长、工资高、转岗或不从事以前岗位工种的老职工，按现在的岗位标准测算，工资降幅较大，使这部分职工在思想上难以接受。
另外，工资改革一般适用于在大范围进行，仅在部分小单位试点，职工的积极性不高。试点单位考核比较严格，考核次数也比较多，工资升降，变动较大。这些单位的职工往往与其他单位职工做参照，存在不同程度的抵触情绪。
进一步完善““岗效薪点””工资制的几点建议
根据试点的经验，实行“岗效薪点”工资要做到五个结合：
1．“岗效薪点”工资要与减员增效、
“三岗制”动态运行相结合分配制度的改革是一个系统工程，如果单纯实行“岗效薪点”工资制，只为工资改革而改革，往往产生相反的作用。
“岗效薪点”工资制与减员增效和“三岗制”结合起来，就会产生事半功倍的效果。过去，工种岗位以领导安排为主，由于各岗位工资差别不大，矛盾较小；现在工资拉开了差距，岗位的不同决定了工资的高低，岗位和人员需要有一个重新组合的过程。因此，应该根据减员增效的总体安排，坚持“三岗制”动态管理。首先要公开岗位及点数，使职工对岗位的责任、报酬有一个明确的认识，根据岗位的要求和自身的特长，申报适合自己的岗位，竞争上岗，能者上，庸者下，这样可以化解工资上下差距过大的矛盾，同时，大家都非常珍惜来之不易的岗位，增强了职工对改革的承受能力。
2，“岗效薪点”工资制要与严格考核办法相结合
“岗效薪点”工资制的关键是考核。胜利油田企业大，工种多，结构复杂，考核很难统一标准，所以实行“岗效薪点”工资制一定要根据本单位的实际情况，制定出一套行之有效的考核办法，有标准的按标准，无标准的要量化，变不确定为确定，做到有章可循，有据可依，考核时要严细认真，做到公平、准确、规范。
3．“岗效薪点”工资制要与技能鉴定改革相结合
“岗效薪点”工资制中技能点占了重要部分，技能一旦与工资挂钩，职工学技术的积极性就会调动起来。目前，衡量工人技术水平的重要标志是技能鉴定等级，因此，技能鉴定就成为“岗效薪点”工资制中的重要一环。过去鉴定形式、鉴定时间过于死板，这对于实行“岗效薪点”工资制是个制约因素。这就要求改革技能鉴定工作，使之与生产需要和工资改革需要相结合。
首先，要完善技能鉴定体系，使技能鉴定标准化、规范化、科学化。各工种的鉴定要定期、定时，形成制度，职工可根据自己的需要在规定的时间去鉴定，合格者发给相应的技术等级证书，使职工把技能鉴定站看成是检验自己工作水平的工作站和参与岗位竞争的加油站。
其次，要完善技能鉴定培训点的建设，满足不同职工进修学习的需要。在岗职工可以在这里提高技艺水平，转岗职工可以在这里学习新的技术。学习、鉴定，考核、使用形成体系，良性循环。
第三，对已取得证书的职工要定期考核，达不到标准的取消资格证书，尤其是一些老职工，随着知识技能的更新和时代的发展，他们的技术水平和工作能力可能达不到相应技术等级的要求，需要进行再培训和重新鉴定，达不到要求的要降低等级。
另外，技能鉴定要重视能力与水平，适当放宽参加鉴定的条件。对生产中涌现的一批优秀青年工人，在鉴定时间上可以提前2-5年，加快培养技术能手和技术尖子，更好地发挥青年工人的带头作用。
4，“岗效薪点”工资制要与加强双定工作相结合
劳动定额是企业编制经验计划，进行成本核算的重要依据，也是企业按劳分配和实行“岗效薪点”工资制的基础工作。定员定额应以生产为基础，以提高效益为目的，要切合各单位实际，不能搞一刀切。实行“岗效薪点”工资制，重点在于确定合理的工作量，解决因工作量不平衡，职工互相攀比而引起不公平的矛盾。劳动定员定额水平既不能落后，又不能高不可攀，既要保证生产，又要使每个职工满负荷工作。
5．“岗效薪点”工资制要与加强职工思想教育相结合
“岗效薪点”工资制打破了原有的工资分配模式，触动了职工的切身利益。职工一旦收入降低，难免会有一些想法。所以实施“岗效薪点”工资制时，一定要加强思想政治教育，加大宣传力度。对职工讲清政策，让职工看清形势，要从企业的发展来看待工资改革，让职工明白改革则生，不改革则亡的道理。要循序．渐进，逐步增强职工心理承受能力。
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