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员工持股计划是虚是实 |
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中国劳动法律师网
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一段时间，一些企业尤其是网络公司很流行采用"员工持股计划"的激励方法，企业希望以此一吸引和激励员工，二是与国外企业操作接轨。那么其办法的作用是否符合企业的初衷呢？笔者所在的管理顾问公司有涉及期权设计的业务，笔者本人较早关注并研究期权设计领域方面的一些问题。据我公司及我本人收集的信息分析，绝大多数网络公司的员工持股计划的实施效果并不明显，具体体现在：1、员工持股计划相互抄袭的较多、以国外模式（如上市为终极目标等）；2、员工们普遍觉得激励作用不大，不实惠；3、增加员工持股计划后员工的流动率基本与原来持平，没有明显的降低等。有意思的是一家有名的网络公司给销售人员的销售业绩奖金由现金换成了认购股票额度，成了业界员工们的一个笑话。那么为什么员工持股计划没有起到应有的作用呢？笔者个人觉得不能排除以下因素：1、国内员工对期权、认购权等在理念的认识上与国外有差距，他们认为那时空中楼阁，不可能实现的，并从坏的角度作了假设，如上市前被开除了怎么办、股票不上市怎么办？还不如找薪资高一点的企业实惠。2、由于外部环境的影响，中国在纽斯达克股市的不良表现打击了员工们的士气，觉得公司上市希望不大。3、与员工持股计划方案的设计有关联，一般企业要求员工在企业要工作满四年以后才能完全取得认购权，作为网络公司员工大多数人认为其期限太长，自己不论是主观还是客观原因，那是很困难的事情。4、对员工持股计划等宣传不够，员工对企业的目标、实施阶段等不了解，沟通上的问题产生了很多相互间的距离、误会。
综上所述，员工们觉得员工持股计划比较虚。"虚"是影响员工激励作用的主要因素。而笔者为一些企业所做的员工持股计划相比之下要效果好得多，具体表现在：1、兑现性，通过薪转股、即时购与赠与等多种形式加大员工与企业的利益紧密程度，同时以年度考核、年度目标为数据按年兑现与中期、长期兑现相结合的方式，使员工觉得只要离职就能兑现（当然不离职更合算）。2、利益分割清楚，大家知道网络公司靠赢利是较难的，但在员工与企业的利益有原来的利润分割转换为营业额的分割就有效得多，更利于调动员工积极性。3、股权的多元化，可以是认购的、可以是出资合资的、可以是职工能力股、贡献股等赠送的（当然有一系列文件制度做保障），符合了不同员工的需要。4、宣传力度大，通过不断的培训不仅使员工的观念从雇佣关系转换为利益关系再转换为事业共同体，同时教会他们自己算帐，企业目标、个人目标完成的利益是什么？一旦跳槽的成本、风险是什么，不用说教，员工们都有自己的一本帐。5、符合国情，我们设计的期权的各种方案在参考国外成功模式的基础上，完全按照企业的个性化服务，通过调查研究对企业与员工共同关注的问题、焦点等融合在一起，而不是国外的就是好的。我跟他们常说，外国人可能大多拿的是美金，而我们要在人民币上做文章。
因此，员工持股计划的虚与实不在于该计划的本身，而在于该计划的内容，在于其内容是否能起到对员工的激励作用。在日常我们的业务洽谈中，我们最关心的是员工激励的诉求是什么，再根据其诉求设计方案，而不是外面最流行、最成功的模式是什么，它只能参考、观赏。我相信，人力资本终有一天会与货币资本等量齐观，而实现其量化必须由人力资本的会计准则来解决，员工持股计划只是其中的一个模糊方式，起码目前是这样。 |
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