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薪资方案的作用（一） |
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中国劳动法律师网
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薪资是劳动者的劳动所得，也是用人单位的必付成本之一。但以怎样的形式支付，支付多少，具体包括哪些内容就要具体问题具体研究了。
一般而言，薪资分职能工资、技能工资和职务工资三种。职能工资指根据人的能力和业绩所发的工资，技能工资指根据人的技术能力所发的工资，职务工资是指根据职务所发的工资。由于行业、性质等不同采用不同的工资计算法，如公务员用的是职务工资，而企业用的是上述两种或三种工资的综合工资法，只是各占的比率有所不同。同时，即使是同样工资制度，但由于考虑的因素不一也会造成细节权数不尽一致。如国有企业员工的工资单长长的，罗列很多小项，而一些私营企业员工工资单的组成项目就少得多。
我们一般所指的工资是比较工资，不是绝对工资。绝对工资由于难以量化及社会平衡等的原因较难实现，也就是说工资是员工的相对所得而不是绝对所得。因此按劳分配按劳取酬的政策也是相对的。什么叫比较工资呢？以驾驶员这一岗位为例，现在一般的社会行情是每月1000元，再根据自己公司的规模、经济效益、岗位内容等，在1000元的基准上下波动，这是相比较产生的。尽管在理论上它不尽合理，但这是一种普遍现象。今后科学发展尤其知本家、知识经济的出现，会逐渐由相对工资向绝对工资转移。
工资除了受到上述因素影响外，还受到区域、汇率、生活指数的影响，在工资中可变工资与不可变工资要分清。所谓可变工资是指可兑现的工资，如现金、短期有价证券；所谓不可变
工资是指虽属劳动者但一时不能兑现的工资，如养老金等。同时，一个好的工资方案应使工资与福利保持合适的比例。一般刚创业的企业工资高、福利低，成长性企业工资与福利的比例要缩小，老企业工资低福利高，这样保持一定的平衡，同时又与公司的发展轨迹较吻合。
工资有试用工资和正式工资，一般由于考虑试用的效用、稳定等因素试用工资相应较低一些，也有一些单位在转正后采取补付的形式以表示认可。转正后的工资受到具体的因素而定薪，要有动态变化，一般根据技能、工作态度、业绩、工龄、物价指数等因素而作相应调整。总体而言，在效益不错的前提下，应增加工资，因为随着工作期限的增加，人的人力资本相应也在增加，如对企业的认可程度、技能的熟练程度、贡献率等等，这样才能提高人的积极性。
薪资又分日薪（一般勤工俭学时采用），周薪（西方国家常用）、月薪（我们平时工资）、年薪（高职级员工等采用），薪资水平跟劳动的密集程度也有关系，劳动越密集其薪资水准越低，因为劳动力创造财富相对就少，譬如制造业与高科技产业相比，前者薪资水平低，后者薪资水平高。 |
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