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工资是一个重要的经济杠杆。为什么?笔者认为，工资分配对企业生产发展和提高经济效益具有重要的激励与调节作用，工资的这种激励与调节作用与机械杠杆具有相似之处。在市场经济条件下，工资的市场决定机制日臻完善，工资杠杆的激励与调节作用也日趋明显。工资的这种激励与调节作用是通过借助一定的决定机制、工资结构和形式来激发单位与职工的积极性实现的。
但工资的杠杆作用是潜在、抽象、无法量化和非直观的。试想如果把工资分配比作杠杆，把分配的工资数量视为杠杆“力点”的作用力，把单位和职工的积极性比作杠杆“重点”的重物，按照机械杠杆的原理，其关键在于科学、合理地选准杠杆的“支点”，尽可能地加长工资杠杆潜在的“力臂”，从而使杠杆在“力点”的作用力不变(即一定数量的工资额不变)的情况下，却能撬起极限的重物(即最大限度地调动单位和职工两个积极性)，以谋求工资分配的最大效益。工资决定机制、工资来源、工资结构、工资形式等能够起到潜在的“支点”作用，因为它们对工资的激励、调节职能起决定性作用。
为了让潜在的工资杠杆作用变为现实，产生“四两拨千斤”的功效，胜利石油管理局进行了有益探索。
一、改进工资调控办法，完善工资机制
1．完善工效挂钩办法。
这是调控各单位工资总量的具体办法。主要包括：一是正确选择和确定各单位工效挂钩的指标。挂钩指标均选择各单位最终成果指标。采油厂主要为成本和产量，施工单位和辅助生产单位主要为内部利润或资产收益，社区、医院、学校主要为费用和服务等；指标基数按财务预算指标确定。选择和确定挂钩指标要保持科学性、先进性和合理性；二是按定员人数的应发工资核定工效挂钩的工资基数，防止“吃老本”，使各单位处于同一起跑线，以增强可比性，体现公平性；三是适当加大成本节约额、内部利润和资产收益的激励力度，一般按超额完成额(或节约额)的50％计增效益工资，以增强刺激性和约束性；四是改进完善考核兑现制度，实行季考核，季兑现；先考核，后兑现；累计考核，累计兑现；年终考核，总兑现，切实做到严考核，硬兑现。
2，定员工资。
这是一种以“四定”(定责、定岗、定员、定编)为基础的前提，按定员人数应发工资核定工效挂钩的工资基数，实行“定员外增人不增工资，定员内减人不减工资”的办法，旨在建立用工资总量调控用工总量的机制，以实现“四定”与分配的有机结合，促进“四定”工作深入开展，促进各单位转变用人观念，做到岗位有职责，用人有定员，劳动有定额，绩效有考核，分配有依据，有效控制职工总量增长，达到减员增效的目的。
3．改变奖金的名称及其资金来源。
改变奖金名称是把奖金改为效益工资。效益工资是按工效挂钩办法考核，由于经济效益增长，在工效挂钩的工资基数之外而获得的新增工资。它不再是单纯意义上的奖金，而是包括可用于调资、晋级和改革内部分配制度的工资，以鼓励各单位自己“挣钱”长工资。
改变效益工资的资金来源是效益工资不作为考核各单位的成本，而由管理局负担，实行“谁奖励，谁给钱”的办法。其主要做法是在年初财务预算时，把全年的工资和效益工资额作较全面、准确的预算，从管理局的总成本中预留出效益工资，实际给各单位核定成本时把效益工资从其成本中切出来留在管理局，不论单位发生多少效益工资，在核算时都要进入其生产成本，但在年终考核时均给予剔除，不作为其发生的成本而由管理局年初预留的成本负担。这样做从现象上看是“背着抱着”一样沉(重)，企业成本中支出的工资总额并没增加，但却发生了质的变化，产生的效果大相径庭，较好地解决了以往工效挂钩考核兑现中“只给指标不给钱”，超额越多，自己的负担越重的“白吃自”，影响甚至限制了各单位降本增效、超缴内部利润的积极性等缺陷，有效地激励各单位凭增产增效“抢饭吃”的积极性。
不仅如此，“谁奖励，谁给钱”，还较好地解决了由于财务决算跨年度，使年终兑现的部分效益工资无法进入当年成本，从而造成的各单位成本“吃不了”引起的“消化不良”——当年“利润侵蚀工资”，下年“工资侵蚀利润”的问题，形成工资、利润规范核算的良性循环。
二、调整工资结构和形式，建立工资能升能降机制
工资结构就是工资构成的单元及其比重。工资形式是工资支付的具体方式。不同的工资结构，具有不同的职能，只有适时调整工资结构，才能充分运用工资的杠杆作用。在实际工作中，工资结构的各部分名称相对稳定不变，而各部分的比重却是经常变化的，因而其职能则相应发生变化。如现行的岗位技能工资制一般由岗位工资、技能工资、工龄工资、效益工资等单元构成，这些构成单元的名称在一定时期内保持不变，而其比重随着岗位、技能工资的晋升，随工龄工资的增长会发生较大变化，这意味着固定部分的比重逐渐上升，保障职能相应增强，而体现绩效的效益工资部分的比重则逐渐下降，激励职能相应减弱，调节职能也相应消失。因此，必须适时调整工资的单元结构或比重结构或采用灵活多样的工资形式，以保持工资杠杆的调节作用。
胜利石油管理局在调整工资结构和工资支付形式方面进行的探索主要有：
1，浮动工资制。
这是一种不改变工资的单元结构而通过工资形式来改变工资的比重结构，加大工资活的部分，增强工资激励职能的方法。其主要做法是把工资的一部分(按一定比例或一定的数额)拿出来与奖金捆在一起，按规定的考核标准严考核，硬兑现，合理拉开分配差距。
2，技酬挂钩。
这是一种把职工的劳动技能同待遇相联系的办法。其主要做法是：凡不参加技能鉴定或鉴定不合格者，不能晋升技能工资；凡符合规定条件的职工，可以提前参加高一等级的职业技能鉴定，鉴定合格且技能工资达不到高一等级最低工资等级线的，可晋升一级技能工资；获技师和高级技师技能等级的，发给相应的津贴；凡岗位考核不合格的职工不能正式上岗，而只能试岗，享受正式上岗职工工资70％左右的试岗待遇。从而促进推行职业资格证书制度，激发职工爱岗敬业，干一行，爱一行；钻一行，专一行，走立足岗位成才之路的积极性，促进人才技能开发，提高职工队伍技术素质。
3，岗效薪点工资制。
这种办法是把现行岗位技能工资制作为档案工资，自行探索试行的一种改变工资的单元结构，加大浮动部分比重的分配形式。
岗效薪点工资制是以劳动岗位、个人技能和劳动力市场工资价位为依据定点数，按职工的履岗贡献定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，计算职工劳动报酬的一种弹性工资制度。其主要特点是把职工的工资收入同单位的经济效益，本人岗位和技能及履岗贡献，劳动力市场工资价位挂钩。岗效薪点工资制设基本工资单元、岗点工资单元和工龄工资单元。基本工资单元是体现保障职能的工资单元，一般按当地最低生活保障或最低工资标准确定，占20％左右；工龄工资是体现职工积累贡献、调节新老矛盾的工资单元，按工龄和规定标准计发，占10％左右，标准可分段累进，也可定值；岗点工资是体现激励职能的工资单元，由基本岗点和技能点构成，基本岗点对岗不对人，按岗位四要素测评确定；技能点对人不对岗，是为了解决同类岗位不同技能人员的不同待遇，按劳动者潜在的技能(如操作服务人员按初级、中级、高级、技师、高级技师，管理和专业技术人员按初级、助级、中级、高级、教授级)确定，占70％左右，以鼓励职工学技术，钻业务，提高技能。
试行岗效薪点工资制应严格“四定”，实行岗位管理和竞争上岗，还必
须建立完善的绩效评价制度，实行严考核，硬兑现。只有这样才能保证岗效薪点工资制的顺利实施，并收到实实在在的效果。
工资的杠杆作用是客观的、潜在的，实践证明，只有不断改进完善工资的决定机制，适时调整工资结构和工资形式，才能有效发挥工资的杠杆作用，收到1+1>2的效果。 |
