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现在企业普遍实行的等级工资制，是50年代从苏联移植过来的。等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制和职员的职务等级工资制。
等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。由于等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工提供实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更好地反映职工实际劳动贡献的差别。
一、企业工人的技术等级工资制
企业工人的技术等级工资制是等级工资制中的一种，它由技术等级标准、工资等级表和工资标准三部分组成。
1．技术等级标准
技术等级标准按照生产岗位和工种分类，是根据工作物或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成该项工作所必须具备的理论知识和操作技能而制定的技术规范。技术等级标准通常包括"应知"、"应会"和"工作实例"三部分。
"应知"是指工人为完成某工种某一技术等级工作所应当具备的理论知识，如工艺过程、机器设备的结构和性能、加工材料的性能、操作规程和操作方法以及安全技术知识等。
"应会"是指工人完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和经验。
"工作实例"是指根据"应知"、"应会"的要求，列举不同技术等级工人应该会做的典型工作实例。
技术等级标准应该反映社会平均先进的技术水平和文化科技水平。为此，国家和产业部门要研究和确定各产业、各工种的技术等级的标准尺度；同时，要考虑广大工人的实际文化技术状况，使多数工人经过一定时期的努力能够达到，将技术标准建立在切实可行的基础之上。随着生产的发展、工艺的改进以及新技术的发明和推广，技术等级标准应该重新制定或修订，否则就会使技术标准失去其先进性，起不到应有的作用。
技术等级标准是衡量、考核工人技术水平的尺度，也是确定工资等级的基本依据。技术等级标准是由中央各产业主管部门统一制定，经劳动部门综合平衡后颁发的。由于中央各主管部门不可能规定企业所有工种的技术等级标准，因此，企业在执行中可以根据实际情况进行补充。
2．工资等级表
工资等级表是规定工资等级数目和各等级之间工资差别的一览表。它由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的工资等级系数以及级差百分比所组成。它是计算并确定工资标准的依据。
工资等级数目，主要是根据各行业的生产特点、技术复杂程度和技术等级的要求来确定的。一般来说，生产技术比较复杂、工人技术熟练程度差别较大的产业和工种（一般也即技术等级数目较多的产业和工种），工资等级数目需要规定得多一些，反之，可以规定得少一些。工资等级数目要同技术等级相对应，一个技术等级可以对应一个或几个工资等级。
工资等级系数，就是各等级工资标准与最低一级工资标准之比。它表示各等级工资标准与最低工资等级工资标准的比例关系。级差百分比，亦即上一等级工资标准与相邻的下一等级工资标准之比。它表示相邻两个等级工资标准的比例关系。确定工资等级系数，首先要确定最高工资等级的工资标准与最低等级工资标准之间的倍数。确定这一倍数需要考虑以下几个因素：（1）最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别：（2）拟合理安排的最低等级的工资水平；（3）最高等级工资已经达到的水平；（4）企业工资基金的负担能力。这个倍数确定以后，再计算出各等级的工资系数。工资等级系数可以分为等比系数、累进系数、累退系数、不规则系数等几种。其中，累进系数的级差百分比是逐级扩大的，由于高低等级级差悬殊，在我国极少采用。累退系数的级差百分比是逐级下降的，据此计算出来的各级工资标准虽然也是逐级增加的，但级与级之间的绝对差额逐级缩小或保持不变，因而一般也不宜采用。但少数劳动强度大、技术差别较小、工作年限较短的工种，也可考虑采用。不规则系数的级差无一定规律，比如"两头小中间大"系数等级工资制，就属于不规则系数范围。目前，企业较少采用不规则系数等级工资制。
在我国，使用较广泛的是等比系数。其计算方法如下：
αn=α1γn-1
(1)
式中αn---最高等级系数；
α1---最低等级系数；
n---工资等级数目；
γ---工资标准各等级级差的公比。
如果求各等级级差的公比，公式（1）也可以变形为
γ=
n-1--√--αn/α1
[例]:已知α1=1,αn=3,n=8,求γ。
代入公式：
γ=
8-1--√--3/1=7√3
求得：γ=1.17，即级差百分比为17%。
按已求出的公比1.17，即可求出每个工资等级的工资系数。
3．工资标准
工资标准指按单位工作时间（小时、日、月）规定的各工资等级的工资额。它表示了某一工资等级的标准工资水平。在我国，企业职工的工资标准大都是按月规定的，称月工资标准。随着企业劳动制度的进一步改革，日工资标准和小时工资标准的使用将会逐步增多。按照职工本人的工资等级和工资标准，根据职工在法定工作时间内完成的劳动定额所支付的工资，称作标准工资，它是职工劳动报酬的主要部分。
制定等级的一般程序是：首先要合理确定最低等级工资标准；其次，用最低等级工资标准分别乘以已规定的各等级工资系数，即可用相应计算确定其它各等级工资标准，在某些情况下，也可以按规定的各等级级差绝对额，逐级相加得出其它各等级工资标准；第三，根据技术等级标准对不同工种、岗位的要求，分别确定各工种、岗位工资等级线，即各工种或岗位的工资起点等级和最高等级的界限。一般说来，技术复杂程度高、责任大、技术等级数目多的工种，等级起点高，等级线长；反之，则起点低，等级线也短。某些繁重体力劳动，如搬运工等，其等级起点也可以适当高一些，但其等级线不宜过长。
合理确定等级工资标准，要注意以下几个问题：
（1）要以统一的参考工资标准为基础，并注意与参考工资标准相衔接；
（2）要与本企业生产经营发展和劳动生产率增长状况以及工资基金负担能力相适应；
（3）要考虑左邻右舍的工资关系，符合国家对工资水平宏观控制的要求；
（4）要报经企业主管部门或有关综合部门审核批准。
二、企业职员的职务等级工资制
企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。职务等级工资制一般采用一职数级，上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，职员都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。
职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的。企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者，一般不直接从事产品的生产，他们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面。职务不同，他们所支出的劳动也就不同，因此，适宜按职务高低规定不同的工资。但是，担任同一职务的各个职员，由于文化程度、专业技能以及工作熟练程度不同，他们在工作中作出的贡献和劳动成果也不相同。因此，在每个职务内部，还需要再划分若干等级，规定几个工资标准，借以反映同职务内部职员劳动的差别。只有这样，才能较好地体现按劳分配原则。
职务等级工资制是由职务序列、业务标准、职责条例以及职务工资标准组成的。
1．职务序列
职务序列是由企业依据《全民所有制工业企业法》及其它有关政策法规研究制定的。企业应根据生产工作需要，合理设置企业内部机构，并配备必要的人员，在对各项职能工作的内容进行横向和纵向分析、归类的基础上，制定企业内部各类经营管理人员和专业技术人员的职务序列。不同类型的企业，其机构设置和职务序列的安排是不相同的。一般来说，大型企业的经营管理职务序列可由正、副厂长、总工程（会计、经济）师、正、副处长、科长（正、副车间主任）、科员、办事员等所组成，专业技术职务序列可由高级工程（会计、经济）师、工程（会计、经济）师、助理工程（会计、经济）师和技术员等所组成。中型企业一般不设三总师、正、副处长和高级专业技术职务。小型企业正、副厂长以下一般设正、副股长和办事员。
2．业务标准和职责条例
业务标准是各个职务的业务规范，是评定职员职务工资的主要依据。它由"应知"和"业务要求"所组成。"应知"即规定从事某项职务所应掌握的专业实际知识，对管理人员还要求掌握与所担任的职务有关的法律、法令、条例和规章制度等。"业务要求"是指从事某种职务所应具备的文化程度和专业水平。在某些情况下，对某些职务或工作，还有从事本专业实际工作的年限要求。
职责条例主要是规定各个职务的主要工作内容和从事该项工作的职员所应负的主要责任、权限，以及完成任务的标准。
职务序列、业务标准和职责条例是实行职务工资的前提条件。企业只有在做好这两方面工作的基础上，才能有效地实行职务工资并发挥其应有的作用。
3．职务工资标准表
职务工资标准表是由一定数目的工资等级和与这些等级相适应的职务工资标准以及各种职务工资等级线组成的。工资等级数目的多少，取决于各职务的工作复杂程度、业务繁简和责任大小。
制定职务工资标准（包括安排最低工资与最高工资的比例关系以及各职务等级工资标准）的程序和办法，与制定技术等级工资标准是一样的，这里不再赘述。合理确定职务工资标准时，除了要注意确定技术等级工资标准需注意的四个问题外，还要注意处理好以下几方面关系：
（1）职员与工人的工资关系。企业职员是企业中的脑力劳动者，他们（尤其是厂长、经理）肩负着管理企业生产经营、组织技术工作的重任，责任较大，工作较复杂，付出的劳动量较大，要求受教育程度和科学文化知识水平也较高。因此，职员的中高级工资等级线应该高于工人的技术工资等级线，职员的低级工资等级线则应与工人的技术工资等级线大体平衡。应使各类职员的职务工资等级线与其所任职务的责任大小、工作复杂程度和付出的劳动量等大体相当，合理安排职员与工人的工资关系，以达到既有利于调动职员积极性，又有利于干群之间团结的目的。
（2）职员之间的工资关系。包括同一工作各级职务之间的工资关系和不同工作性质的职员之间的工资关系。前一方面，同类性质工作的高级职务的工资标准应该比低级职务的工资标准规定得高一些，相邻两个职务的工资等级线可以适当交叉；后一方面，如对从事生产行政指挥或经济管理以及科研技术等不同工作的职员，要合理安排他们之间的工资关系。
（3）本企业职员与其他企业职员的工资关系。企业应由主管部门确定本单位规格，以统一的参考工资标准规定的大型联合企业、大型企业、中型企业领导干部职务工资等级线为基础，按相应规格合理安排本企业各类职员的工资水平，并考虑左邻右舍的同类职员的工资关系。企业之间同类职员的工资水平不宜相差过大，以免相互影响、相互攀比。
由于等级工资制本身存在一些弱点，再加上工资标准长期不动，往往是不论贡献、不看实绩、按年头普调升级，"齐步走"，结果造成了劳酬脱节，工资等级与技术等级脱节，挫伤了职工，特别是一线苦、脏、累、险岗位职工的劳动积极性，因此，迫切需要对其进行改革。 |
