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薪酬体系的构成
年薪制
这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。主要是按照其以往的表现，以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资，它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水，提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用，近年来传人我国，在许多大中型企业试用后效果不错。
项目承包收入制
这种制度与我国在改革开放初期实行的企业个人承包制有很大的不同。企业承包制是在与承包人订立合同的基础上，在一定期限内将企业的经营权给予承包人，承包人保证交纳足够合同规定的利润。由于容易引发短期效应等问题，这种制度已经基本废止了；而这里的项目承包收入制是针对技术开发人员和部分项目经理而言的，他们所承包的项目也仅仅是企业的部分业务。在实践中，很多企业对这部分核心员工已经取消了基本月薪或仅保留了很少一
部分，而将他们的收入与所负责的技改开发项目相挂钩。这样，产品开发的速度快，市场效益好，自己的收入就高；反之，则可能颗粒无收，从而调动技术类核心员工的积极性。应当说，项目承包收入普遍要比原来的固定收入要高，否则恐怕没有人愿意承担如此大的风险和压力。
奖金制
奖金制在我国企业中应用极为广泛，工资加奖金一般即构成员工的主要现金收入。通过月度奖金、年度奖金的发放将上面确定的绩效考评结果及时地反馈给员工，就可以为员工整体间的竞争创造好的氛围。但是，在实际操作中，为了获得奖金，核心员工往往更注重短期效应而忽视企业长远的发展。而且按照绩效标准给核心员工发放奖金数量一般太大，不但会引起一般员工的不满，更重要的是吞噬了企业宝贵的现金流，对于处于企业生涯前期的新兴
企业来说更是这样。所以，从国内外的发展趋势来看，奖金这种即时、短期的激励措施，已逐步被长期性的激励方式所代替。
佣金制
一般说来，佣金制主要用于销售类核心员工。佣金一般等于销售量(或销售率)与佣金率的乘积。可以是以销售量(额)作为基础，也可以用较前一段时间销售量的相对增长率或一定时间内建立新客户的数目为基础。当然，如果考虑到客观经济因素的影响，佣金制则可能设计为佣金仅仅构成销售人员收入的一部分，而另外部分以底薪(基本薪)的形式存在，还可能是以销售额(量)中扣除定额后的部分作为计算基础。
股票期权制和员工持股计划
员工持股计划(Employee
Stock—0wnership
Plan)是目前公认的解决委托代理机制最为有效的途径之一。简单来说，就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别，企业中的大多数员工都持有数量不等的本企业股份的一种长期的激励计划。而股票期权制度则是主要以高层经理人、技术骨干等核心员工为对象的薪酬激励制度。据统计，在全球前500家大工业企业中有89％的公司已经对经营者实行了股票期权制度，而其中推行员工持股计划的也不在少数。这两种激励方式使企业中的员工得到了公司的股份(经营者还可得到相应的股票购买期权)，这样就增强了企业与员工间的利益联系，员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。另外，期限较长的股票期权计划还有利于促使核心员工放弃眼前的短期效应，真正的致力于公司的长远发展和持续增值。
福利计划
企业的福利计划主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。
其中生活性福利和保障性福利是满足企业员工基本生活和安全保障需要的，一般与员工的级别和职位关系不大。具体形式有：交通性补贴或福利、医疗保健福利、国家有关规定以外的商业保险及其他生活性福利(洗澡、理发津贴，降温、取暖津贴等)。而与前者相比，教育培训福利更具有激励的性质，对于高层经理人员更为明显。教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。这一方面满足了高层管理人员渴望进一步提高的需求；另一方面提高了的员工能力反过来应用于本企业，又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。
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