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校园招聘
近年来，工作经历已不是招聘核心员工的必备条件，越来越多的大企业将眼光投向大学校园。当然，大学应届毕业生很少能够在走出校门不久便成为真正意义的”核心员工”，但是其作为核心员工的储备力量和来源的作用早已毋庸质疑：大学校园是高素质人才最为集中的地方，招聘时很容易收集到足够数量的申请材料；在知识经济下，应届毕业生充沛的精力和接受新事物的较强能力，更容易使他们成为企业未来的支柱；俗话说：
“一张白纸好画画。”大学应届毕业生没有工作的经历，在工作中思维方式与处理问题的方法上不会与企业产生抵触，更容易融人企业的企业文化之中，而不会像许多“空降兵”那样与企业磨合时间过长甚至失败；’大学毕业生往往对自己的第一份工作更具有敬业精神。有资料调查表明，在工作三年内不准备，更换工作的大学生占到了76％。
当然，大学校园招聘还有许多不足之处，需要在实践中予以注意：
1、企业的规模与培训机制
倾向于利用校园招聘应届毕业生再培养成自己的核心员工的企业无一例外的规模都比较大，如联合利华、Intel、宝洁等，而且其员工培训机制也非常健全与完善。这是因为从一个刚刚毕业的大学生到企业的核心员工，往往需要较长时间、较多的培训和锻炼机会。大企业的组织结构与培训机制可以提供这些，而小企业则比较困难。因此对于规模较小且急于招聘到核心员工填补空缺的企业而言，校园招聘并不是明智的选择，可能从外部招聘拥有相关工作经历的员工更为有效。
2、学校的选择
学校的选择与企业的财务状况密切相关。如果实力雄厚且招聘数量较多，则可以到全国范围的学校内选择，像近年来，宝洁、华为等公司就采用了这样的策略；如果财力有限，则可能就要局限在当地的学校中了。当然，对这个问题还有一些因素的影响，如在本公司关键技术领域的技术水平，该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限等。因为一个学校虽然名气一般但有可能在企业所需专业方面非常出色，可能其毕业生多拥有踏实的作风和较强的动手能力。需要注意的是，对于企业特别是实力和员工待遇一般的企业，最著名的学校并不是最理想的招聘来源，因为这些学校的学生往往自视过高，不愿意承担具体而繁琐的工作，在工作实际与期望值有差距时，离职率较高。在实践中，许多公司如百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
3、降低学生的期望值
一般来说，刚刚进入劳动市场的毕业生，由于缺乏实际工作经历，对工作、待遇及职位等容易产生一种不现实的期望。而这种期望与将其培训成核心员工的长期性和艰苦性有很大的矛盾。现实中，许多企业抱怨的大学毕业生离职率高的问题多来源于此，解决问题的关键就在于降低大学生对工作的期望值。在招聘之初就应当明确的告诉他们公司的实际需要和所能够提供的待遇与职位。不要试图为了招聘到更多优秀人才而夸大自己的职位和待遇。要知
道，招聘到优秀人才而他们在短时间内又离职，还不如开始就实事求是的介绍情况招来能够踏踏实实工作的人，然后再一步步的培养。
4、树立良好的形象
实践证明，在学生中拥有较好形象的企业更容易招聘到优秀的学生，而这个好形象则可以通过下列措施来实现：大张旗鼓的进行大范围的招聘，如上面谈到的华为、宝洁公司的做法；赞助或冠名目标学校一些项目或活动；在自己想招聘的专业中设立以企业名称命名的奖学金，这样获得奖学金的学生在毕业后就更倾向于加入这个企业。 |
