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【案情简介】
杨某 2012 年 10 月 29 日入职中关村某技术公司，担任项目经理，双方约定月工资为 5500
元。入职手续办理完毕后，该技术公司仅与杨某签订了一份《聘用确认书》。该确认书对试用期限、工作时间、薪资待遇等方面进行了约定。其后，并未订立正式书面劳动合同。2013
年 4 月 30
日，杨某提出辞职，双方终止了劳动合同。其后，杨某以该公司未与其签订劳动合同为由，向海淀区劳动仲裁委员会提起申请，要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金、加班费、未休年假工资若干。海淀区劳动仲裁委员会仅对未休年假工资予以支持，对其他未与支持，杨某不服，向海淀法院起诉。
海淀法院认为：双方签订的《聘用确认书》载明了杨某的入职时间、职务、试用期限、试用期月工资标准等内容，其具备了一般劳动合同所应载明的事项，故该确认书既为双方签订的书面合同，但该确认书仅约定了
2 个月试用期，并未约定此后的工作期限。故，杨某主张 2012 年 11 月 29 日至 2012 年 12 月 28
日的未签书面劳动合同二倍工资差额不予支持，但对 2012 年 12 月 29 日至 2013 年 4 月 30
日未签订书面劳动合同的二倍工资差额予以支持。对于其他诉求，一审法院与仲裁委员会裁决一致。其后，用人单位不服，上诉，二审维持原判。
【案例提示】
HR在招聘新员工时，向拟录用员工发聘用意向书、聘用确认书的情况大量存在。这些聘用意向书、聘用确认书的法律性质是什么，存在争议。本案中，因为用人单位提供的聘用确认书约定了工作期限、工作时间、薪资待遇等实质性条款，最终被法院定性为劳动合同。
尽管本案中，用人单位因为该聘用确定书被定性为劳动合同，少支付了一个月二倍工资差额（即 2012 年 11 月 29 日至 2012 年
12 月 28
日），但其后未签订书面劳动合同的法律责任仍然是无法逃避的。而且，如果聘用意向书、聘用确认书等文件被定性为劳动合同，那么将给劳动合同的续签，聘用确认书与正式劳动合同条款不一致如何理解，用人单位不遵守聘用确认书的约定时劳动者是否可以主张违约责任等问题埋藏下重大隐患。为此，”劳动关系无小事”，HR
在设计聘用意向书等文件时，应当谨慎为之。
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