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【案情简介】
邹某于 2011 年 9 月入职某科技集团，任人力资源总监，双方签订了终止日期为 2016 年 9 月 5 日的劳动合同，2012 年
7 月 13
日，科技集团以裁员为由，主张与邹某解除劳动关系，邹某不同意向西城区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。裁决生效后，邹某要求按照原工作岗位、薪资要求上班，但科技集团未予安排。2013
年 1 月，科技集团要求邹某去威海上班，并将职位由人力资源总监变更为人力资源部副经理，工资由 6500 元/月调整至 5000
元/月。邹某不同意。其后邹某向西城区法院提起诉讼，要求科技集团支付邹某 2012 年 8 月至 2013 年 1 月期间工资，2012
年年终奖等款项共计 4.4 万余元。
法院审理后认为：2012 年
7月起，科技集团单方撤销、变更工作岗位，并就变动后相关待遇未与邹某达成一致，致使邹某未能到科技集团工作。责任在于科技集团。此期间，科技集团未依据劳动合同约定，为邹某提供劳动条件，科技集团仍应按照合同约定的月工资标准，足额支付此期间工资。由于
2012 年 7 月后邹某不能到科技集团上班系集团原因所致，而不是邹某个人原因。因此，集团主张邹某 7
月后绩效不合格的主张法院不予支持。据上，一审法院判处科技集团支付邹某工资及年终奖共计 4.4
万余元。科技集团对一审不服提起上诉，二审维持原判。
【重点提示】
一些“高明的”劳动者出于各种利益的考量，可能会在发生劳动争议时要求继续履行合同，而不是主张经济补偿金或者经济赔偿金。而根据我国劳动合同法第
48
条之规定，用人单位构成违法解除劳动合同，而“劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。而该条内含之意，就是按照“原合同”继续履行。即工作岗位、薪酬、工作条件都不发生变化。一旦被判“继续履行合同”，该员工就要按照原标准回单位工作。这种情况对于用人单位来说，一般员工还好处理，如果发生在高管人员身上，就是非常棘手的问题，甚至会影响到用人单位整体的正常运转。故在处理与高管人员的劳动争议时更应当谨慎小心，最好寻求专业人士的帮助。 |
